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公司要按照末位淘汰制開除員工,這樣合法嗎?

發布日期:2019-05-13    作者:鄧普云律師
導讀:爭議焦點: 對于銷售崗位的職工來說,業績就是生命。許多單位以末位淘汰方式解雇業績不佳的職工。 這種做法合法嗎?
去年3月,小明入職某通訊科技有限公司任業務員崗位,從事電話銷售工作,勞動合同期限為三年。公司規定,每季度對業務員的業績進行排名考核,對于連續三個季度處于排名居于末位的人員予以解除勞動合同。去年年底,公司對小明入職后的業績進行考核,考核結果為:連續三季度墊底。于是,公司向其發出解除勞動合同通知書。
法律分析
末位淘汰制是用人單位設定的考核指標體系,依據考核結果對員工進行績效管理,提升員工積極性及企業競爭力。
末位淘汰制并不符合《勞動合同法》規定的法定解除情形,用人單位不能據此單方解除勞動合同。
在《勞動合同法》中,用人單位可以解除勞動關系的情形有4種:
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
 (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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