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調崗中的“為”與“不為”

發布日期:2019-05-13    作者:王凡律師
    案情簡述:
   20159月,梁先生經獵頭介紹,進入XX建設有限公司就任外部銷售一職。
   2016年年末,梁先生在當年度個人績效考評中僅獲得36分(滿分100分)。
   20173月,在沒有上級主管簽核的情況下,梁先生擅自操作發貨事宜,被給予警告一次。同時,公司人事郵件通知其即日起轉崗為內部銷售。梁先生郵件回復不同意,也未到公司要求的工作地點報到。
    公司在多次郵件通知其仍拒不到崗的情況下,依據《員工手冊》的相關規定,以連續曠工、嚴重違紀為由解除了雙方的勞動合同。
    梁先生隨即向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁機構支持了其要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的主張。
    公司不服,向當地人民法院提起訴訟。一審判決認為公司的解除行為并無不當,推翻了仲裁裁決。
    律師解讀:
    調崗是公司人事管理中較為棘手的環節之一。調崗之所以難,一方面是因為崗位變動關乎切身利益,員工不易接受;另一方面,出于對勞動者權益的保護,勞動法對公司變動員工崗位有著嚴格的要求。
    一、公司單方調崗行為是否正當的判斷?
    與本案相同,公司單方調整崗位,員工拒不配合而引發的勞動爭議可謂不勝枚舉。雙方無法達成合意,自然無法適用《勞動合同法》第35 條關于變更工作崗位應當協商一致的規定。實務中,裁審機關常以合理性原則來判斷類似的單方調崗行為是否合法。諸如將財務主管調為保潔人員,此類顯屬失當的存在違法之嫌。而對于差距不甚明顯的崗位變動則無具體規制,導致審判尺度不免曖昧不清。
    為此,各地相繼出臺了執法文件以明確上述問題的操作口徑。
    廣東:生產經營需要+待遇相當+不具侮辱懲罰性/1年無異議=“調崗合法”
    《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》(2012621日生效)第22條:
    “用人單位調整勞動者工作崗位,同時符合以下情形的,視為用人單位合法行使用工自主權,勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的,不予支持:
    (一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;
    (二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;
    (三)不具有侮辱性和懲罰性;
    (四)無其他違反法律法規的情形。
    用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形,勞動者超過一年/未明確提出異議,后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的,不予支持?!?/span>
    北京:僅約定崗位未約定調崗+非《勞動合同法》第40 條法定情形=“調崗違法”
    《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》(2017424日)第5條:
    “用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的,經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化,調崗屬于合理范疇,應支持用人單位調整勞動者工作崗位。
    用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的,用人單位有正當理由,根據生產經營需要,合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素:用人單位經營必要性、目的正當性,調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。
    用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的,在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形時,用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬于違約行為,給勞動者造成損失的,用人單位應予以賠償,參照原崗位工資標準補發差額。對于勞動者主張恢復原工作崗位的,根據實際情況進行處理。經審查難以恢復原工作崗位的,可釋明勞動者另行主張權利,釋明后勞動者仍堅持要求恢復原工作崗位,可駁回請求??????
    天津:用人單位因生產經營狀況發生較大變化,經濟效益出現下滑等客觀情況,可以降低待遇水平
    最新的《天津法院勞動爭議案件審理指南》(201811日生效)第19條:
    “【用人單位單方調整工作崗位的合法性審查】用人單位對勞動者的工作崗位進行調整,應當同時具備以下條件:
    1)符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定;
    2)符合用人單位生產經營的客觀需要;
    3)調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當,但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項,第二項,因勞動者患病或者非因公負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作而被調整崗位,或者因勞動者不能勝任工作而調整崗位的除外;
    4)調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性;
    5)不違反法律法規的規定。
    用人單位因生產經營狀況發生較大變化,經濟效益出現下滑等客觀情況,對內部經營進行調整,屬于用人單位經營自主權的范疇,由此導致勞動者崗位變化、待遇水平降低,勞動者主張用人單位違法調整工作崗位、降低待遇水平的,不予支持。
    用人單位主張調整勞動者工作崗位合法,應承擔舉證證明責任?!?/span>
    由上可知,部分地區允許公司在滿足特定條件下,可單方對勞動者實施調崗。
    二、公司非法定情形調崗應有所“為”
    實踐中,大部分公司的勞動合同或規章制度對于調崗都只作相對籠統的規定,草草聲明一下己方的調整權即了之。盡管有地區性規定,如果真要依據這一條調崗,在員工有異議的情況下,公司仍要承擔證明調崗必要性與合理性的舉證責任。
    一般而言,事先約定越明確,公司事后舉證就越有把握。公司采取“量化考核標準”、“定期考核”等方法,構建起完善的調崗制度,才能在對員工調崗時有據可依,減少公司解除勞動合同的風險或成本。
    三、公司不合理調崗,員工應有所“不為”
    本案中,一審法院認為XX建設所提供的個人績效考評和書面警告,能夠證明公司對梁先生調崗事出有因。即便梁先生對上述決定存在異議,可以進一步協商、充分表達自己的意見,而不是妄視公司正常的考勤制度。其明知應在指定地點到崗且在沒有得到公司批準的情況下無故缺勤三天,有違勞動者最基本的勞動紀律和職業操守,已經構成嚴重違約。公司的解除行為并無不當。
    筆者建議,無論公司調崗是否合理,員工都應采取正當途徑予以解決;消極對抗不服從調令,尤其是不到崗上班,反而會使自己落入被動境地,無法保護自己的合法權益。
    最后,我們引用該判決書原文,來體會審判機關對類似爭議的看法:
    “本院認為,用人單位對勞動者依法享有管理權,作為勞動者亦有充分表達自己意見的權利。根據原告提供的電子郵件內容,原告要求被告自22 日起轉崗為部門內部銷售,不再外出接觸會見客戶,并要求被告每個工作日需至公司辦公地點簽到考勤。原告的這一安排確屬對被告工作內容、地點及考勤方式作出了變更,但根據原告提供的被告2016 年個人考核情況和警告信等,能夠證明原告作出上述調整尚有其原因,本案被告即使對原告上述決定存有異議,也應當采取正當途徑予以解決,并應當遵守基本的職業道德和勞動紀律,即按照原告公司的要求到指定地點進行簽到考勤,至于對工作內容的變更事宜有不同意見的仍可與原告進一步協商,而不應當/無視原告的正常的考勤制度??????。
   ??????如果勞動者在沒有得到批準的情況下無故缺勤三天以上,已經屬于構成嚴重違約,更有違勞動者最基本的職業操守,是一種極不誠信的行為。據此,本院采信原告的主張,被告拒不到公司簽到考勤,亦無法證明其上述期間系從事公司安排的工作,其行為已經達到嚴重違反規章制度的程度,原告的解除行為并無不當,故原告要求不支付被告違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求,于法有據,本院予以支持?!?/span>
 
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