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員工因吸毒被拘留,單位可以解除勞動合同嗎?

發布日期:2019-05-13    作者:王凡律師
    2017年下半年開始,有幾起員工涉及“黃賭毒”的勞動人事爭議案件判決引起很大爭議?!皢T工嫖娼被拘留不屬無故曠工,公司解雇被判賠4萬!”之類標題的新聞評述也刷屏朋友圈。
    在普通民眾看來,嫖娼、賭博、吸毒和失信人員,基本會被歸入“壞人”的行列,與這樣的“壞人”解除勞動合同,似乎理所當然,故很難理解單位因此要承擔賠償金的裁判結果。
    而另一種觀點認為,上述行為均屬個人私德范疇,或者僅涉及行政處罰,未達到《勞動合同法》39條第(六)款“被依法追究刑事責任的”程度,故不能僅憑該行為,即解除勞動合同。
    類似觀點之爭也延續到了法院判決層面,山東(支持員工)和江蘇(支持單位)法院分別作出了結果截然相反的判決(案號分別為:[2016]02民終1958號,[2017]05民終1158號)。
    為了避免爭議,部分用人單位將“員工被行政處罰/拘留”等也列明為嚴重違紀,進而解除勞動合同。
    但是,用人單位只是普通民事主體,不可能在制定規章制度時涵蓋一切,窮盡所有嚴重違紀行為;如果規章制度沒有明確規定,用人單位解除涉及“黃賭毒”的員工是否合法呢?我們通過案例來窺見一斑。
    案情簡介:
    案號:(2017)鄂01民終6208
    魏某1993年進入中百公司工作。
   2015522日中午,魏某與其他五人吸食毒品被民警查獲。
    公安局決定對魏某處以行政拘留十五日的處罰。
    后中百公司得知魏某吸毒一事,作出《處理決定》。依據《員工手冊》中“擅離崗位情節嚴重”的條款以及“吸毒的違法行為屬實、情節嚴重”為由,決定與魏某等解除勞動關系。
    魏某不服,向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起申請,要求公司支付違法解除的經濟賠償金若干。
    律師解讀:
    勞動者嚴重違反勞動紀律是用人單位可以行使單方解除權的情形之一。本案的爭議焦點在于:當規章制度沒有明確規定“吸毒系嚴重違紀”時,魏某吸毒的行為是否屬于嚴重違紀?
    一審法院認為應基于規章制度本身來判定,故在沒有列明的前提下,解除勞動合同依據不足,屬違法解除。判決原文:
    但該“獎懲辦法”僅規定“未經主管部門批準,工作時間擅離工作崗位,情節嚴重的”屬較嚴重違規行為,未規定員工因吸毒被公安機關治安處罰屬于嚴重違紀行為,被告以原告“工作時間擅離工作崗位,因吸毒違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的違法行為屬實,情節嚴重”為由解除原告勞動合同法律依據不足,屬違法解除勞動合同。
    二審法院對此則有截然不同的理解。其認為判斷員工的行為是否違紀,不能機械套用規章制度;審判機關可以結合事實綜合判斷。工作時間不得吸毒是對所有勞動者不言自明、理應知道的基本要求。不需要用人單位另行說明或者強調,勞動者才需遵守。雖然規章制度有所缺位,本案二審法院還是判定吸毒行為的嚴重性達到了可以解除勞動合同的程度。中百公司解除勞動合同并無不當,亦符合普通大眾對公序良俗的社會認知。判決原文:
    如果規章制度對此有明確界定,一般應以規章制度本身來判定。在規章制度未對此明確列舉的情況下,對于違紀行為是否嚴重,在實務操作和司法審查時應根據不同行業、不同工作特點、以及違紀行為對工作管理、社會生活可能產生的危害性程度綜合判斷,既要避免用人單位濫用處罰權,也要尊重用人單位為加強企業管理和維護勞資雙方利益時對嚴重程度的認定。
    律師建議:
    1、我們完全贊同二審判決的觀點。
    2、但是,因為對于行為程度的判斷存在一定自由裁量的空間,實務中仍有被認定為“違法解除”的風險。故筆者傾向于,在存在多個違法或違紀行為時,還是以“連續曠工”等規章制度已經列舉的條款,作為解除勞動合同的理由。
    比如,本案中勞動者存在“吸毒”和“未到單位上班”兩個行為,而單位的《處理決定》提到“擅離崗位情節嚴重”和“吸毒的違法行為屬實、情節嚴重”兩個解除理由。如單位單單將“未上班”定性為“曠工”,以此解除勞動合同,相對風險會更小。
    3、還有人認為,員工因吸毒被行政拘留,導致無法正常提供勞動的,其主觀上沒有不上班的過錯;雖然造成了缺勤的客觀后果,但不宜認定為“曠工”。
    我們認為,“無故曠工”中“無故”,不但指“沒有理由”,還包括對“理由是否正當”的判斷。生活中,每個人對自己的過錯,幾乎都有解釋和理由。但從常識判斷,吸毒被拘留,絕非缺勤的正當理由。否則,因為窮而偷盜,因為恨而殺人,都可以變成其逃避處罰的借口了。
 
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